LEADERSHIP (KEPEMIMPINAN)

Kelompok softskill 3PA06 (Durian) :
1.    Achmad Salman D
2.    Ayu Rosita
3.    Citra Anggraeni A
4.    Fani J
5.    Sastia Juliana
6.    Yenti Astuti

PENDAHULUAN 

       Manusia adalah makhluk social yang tidak dapat hidup sendiri.Dalam hidup, manusia selalau berinteraksi dengan sesame serta dengan lingkungan.Manusia hidup berkelompok baik dalam kelompok besar maupun dalam kelompok kecil.Hidup dalam kelompok tentulah tidak mudah.Untuk menciptakan kondisi kehidupan yang harmonis anggota kelompok haruslah saling menghormati & menghargai.Keteraturan hidup perlu selalu dijaga.Hidup yang teratur adalah impian setiap insan.Menciptakan & menjaga kehidupan yang harmonis adalah tugas manusia.
      Manusia adalah makhluk Tuhan yang paling tinggi disbanding makhluk Tuhan lainnya. Manusia di anugerahi kemampuan untuk berpikir, kemampuan untuk memilah & memilih mana yang baik & mana yang buruk.Dengan kelebihan itulah manusia seharusnya mampu mengelola lingkungan dengan baik.Tidak hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan social manusiapun perlu dikelola dengan baik.Untuk itulah dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas.Sumber daya yang berjiwa pemimpin, paling tidak untuk memimpin dirinya sendiri.Dengan berjiwa pemimpin manusia akan dapat mengelola diri, kelompok & lingkungan dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan masalah yang relatif pelik & sulit.Disinilah dituntut kearifan seorang pemimpin dalam mengambil keputusan agar masalah dapat terselesaikan dengan baik.


LEADERSHIP

1.    Definisi Leadership atau Kepemimpinan

      Leadership adalah kemampuan untuk menentukan kemana hidup akan  kita arahkan apa-apa saja yang ingin kita lakukan dalam hidup ini dan jalan mana yang harus kita tempuh untuk mencapainya.
      Menurut Ralph M. Stogdill mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut: kepemimpinan manajerial adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok (Stoner, 1986:114).
      Kemudian menurut A.M. Kadarman, Sj dan Jusuf Udaya kepemimpinan didefinisikan sebagai seni atau proses untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain agar mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai kelompok (Kadarman et.al, 1992:110).
      Lalu menurut Kae H. Chung dan Leon C Megginson kepemimpinan didefinisikan sebagai kesanggupan mempengaruhi prilaku orang lain dalam suatu arah tertentu (Kossen, 1986:181).
      Sedangkan menurut Edwin A. Fleishman kepemimpinan diartikan suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) lewat proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan (Gibson, Ivancevich and Donnely, 1987:263).
      Dan sementara itu Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya (Joseph C. Rost.,1993).
    Dari rumusan-rumusan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk tercapainya suatu tujuan tertentu.


2.    Teori Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif menyangkut usaha-usaha oleh seorang manajer untuk mendorong dan memudahkan partisipasi orang lain dalam pengambilan keputusan yang jika tidak akan dibuat tersendiri oleh manajer tersebut (Yukl, 1998: 132). Kepemimpinan ini mencakup aspek-aspek kekuasaan seperti bersama-sama menanggung kekuasaan, pemberian kekuasaan dan proses-proses mempengaruhi yang timbal-balik. Sedangkan yang menyangkut aspek-aspek perilaku kepemimpinan seperti prosedur-prosedur spesifik yang digunakan untuk berkonsultasi dengan orang lain untuk memperoleh gagasan dan saran-saran, serta perilaku spesifik yang digunakan untuk proses pengambilan keputusan dan pendelegasian kekuasaan.Kepemimpinan partisipatif (participative leadership) adalah pemimpin meminta dan menggunakan saran-saran bawahan, tetapi tetap berperan dalam pengambilan dan pembuatan keputusan.

a.    Teori X & Y dari Douglas Mcglegor
    Pada tahun 1943 Malow mengungkapkan suatu teori yang mengusulkan agar orang di motivasi oleh suatu hierarki kebutuhan termasuk intensif keuangan dan penerimaan sosial.Hierarki maslow mungkin merupakan teori yang paling dikenal dengan baik, sementara itu model teori X dan teori Y dari Gouglas Mcglegor merupakan yang terbaik dalam menyajikan esensi  dari gerakan hubungan manusia. Menurut McGregor teori X dan teori Y mereflleksikan dua keyakinan ekstrem yang membedakan manajer mengenai pekerja mereka.
•    Teori X adalah suatu pandangan yang relatif negatif mengenal pekerja dan konsisten dengan   pandangan manajemen ilmiah.
•    Sedangkan Teori  Y adalah suatu pandangan positive mengenai pekerja, teori ini mencerminkan asumsi yang dibuat dengan pendukung hubungan manusia.

Kemunculan perilaku Organisasi Teori X dan teori Y 

Douglas Mcrleggor mengembangkan teori X dan teori Y, Dia berpendapat bahwa teori X merepresentasikan dengan baik pandangan dari manajemen ilmiah,sedangkan teori Y merepretasikan pendekatan hubungan manusia. Mcgreggor yakin bahwa teori  Y merupakan filosofi yang paling baik untuk semua manajer.

Asumsi Teori X  

1.    Orang tidak suka bekerja dan mereka berusaha untuk menghindarinya
2.    Orang tidak suka bekerja, sehingga manajer harus mengendalikan, mengarahkan, memaksa dan mengancam pekerja agar mereka mau bekerja menuju tujuan organisasi.
3.    Orang cenderung suka untuk diarahkan, menghindari tanggung jawab dan menginginkan keamanan, mereka memilikki sedikit ambisi.

Asumsi Teori Y    

1.    Orang tidak secara alami membenci pekerjaan, pekerjaan merupakan suatu bagian yang alami dari hidup mereka
2.    Orang secara internal termotivasi untuk mencapai tujuan yang menjadi tanggung jawab mereka.
3.    Orang mengikatkan diri pada tujuan hingga suatu tingkat dimana mereka menerima penghargaan  pribadi ketika mereka mencapai tujuan mereka.
4.    Orang akan mencari dan menerima tanggung jawab dalam kondisi yang disukai.
5.    Orang memiliki kapasitas untuk berinovasi dalam memecahkan masalah dan organisasi.
6.    Orang pada dasarnya cerdas tapi dalam kebanyakan kondisi organisasi, potensi mereka kurang dimanfaatkan secara penuh.


b.    Teori Sistem 4 dari Rensis Likert
Likert (dalam O’Hair, Friedrich &Dixon, 2005, p.152-153) menyatakan bahwa umumnya seorang pemimpin menggunakan empat gaya komunikasi, yaitu :
1. System I (Authoritarian)

Pemimpin System I ini bersifat task oriented, sangat terstruktur, dan otoriter. Hubungan interpersonal tidaklah begitu penting.Pemimpin System I memiliki tingkat kepercayaan yang sangat kecil terhadap bawahannya dan tidak melibatkan mereka di dalam pengambilan keputusan.Bawahan bekerja dengan iklim yang terintimidasi dan rasa takut.Komunikasi hanya berjalan dari atasan ke bawahan saja mengikuti rantai kepemerintahan.
2. System II (Controlling) 

Pemimpin System II bersifat task oriented, namun juga mengontrol organisasi atau unit di dalamnya, bersifat sedikit otoriter. Pemimpin merendahkan bawahan dan walaupun tidak terlalu ketat, ia juga memiliki ketidakpercayaan kepada bawahannya. Bawahan memiliki izin untuk berpendapat pada saat pengambilan keputusan, namun permasalahan organisasi diselesaikan seluruhnya oleh jajaran atas perusahan.Meskipun sebagian besar arus komunikasinya dari atasan kepada bawahan, tetapi beberapa interaksi masih terlihat langsung antara jajaran atas perusahaan dan jajaran bawah perusahaan.
3. System III (Collaborative) 

Pemimpin System III secara terbuka menempatkan keyakinan dan kepercayaan kepada bawahannya. Seorang atasan mengontrol bawahan melalui negosiasi dan kolaborasi. Bawahan memiliki hak untuk berpendapat dalam proses pengambilan keputusan, terutama yang menyangkut persoalan kerja mereka. Arus komunikasi mengalir secara relatif dua arah, yaitu dari atasan kepada bawahan dan dari bawahan kepada atasan dalam hierarki organisasi.
4. System IV (Nurturing) 

Pemimpin System IV berkonsentrasi pada hubungan baik dengan atasan sekaligus bawahan mereka. Mereka memelihara keyakinan dan kepercayaan kepada bawahannya serta memberi mereka motivasi dan semangat dalam proses pengambilan keputusan di seluruh jajaran perusahaan. Pemimpin System IV tidak menggunakan rasa takut, intimidasi, dan ancaman. Motivasi para pekerja dihasilkan dari partisipasi mereka dalam mencapai target organisasi. Proses pertukaran pesan yang terjadi di dalamnya bersifat bebas dan sangat terbuka baik dari atasan , bawahan, juga keduanya.

c. Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannenbaum & Schmidt
Robert T'annenbaum dan Warren H. Schmidt mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan.
Mereka menyatakan bahwa pemimpin haruslah mempertimbangkan tiga kekuatan sebelum mereka memilih suatu gaya kepemimpinan. Faktor kekuatan tersebut adalah:
1.    Faktor pemimpin itu sendiri.
Misalnya pengalamannya, latar belakang pendidikannya, pengetahuan tentang nila nilai yang dianut.
2.    Faktor bawahan.
Misalnya seberapa jauh bawahan bisa mengidentifikasikan diri dengan tujuan organisasi, keinginan mereka untuk ikut mengambil keputusan, mempunyai kebebasan, pengalaman, dan ketrampilan dalam pekerjaan.
3.    Fakotr situasi.
Unsur situasi merupakan bentuk dari keadaan yang ditimbulkan oleh lingkungan yang dimiliki atau dihadapi oleh organisasi yang dipimpinnya, baik lingkungan fisik (kekayaan alam, iklim, suhu udara, curah hujan, kelembaban dsb) maupun lingkungan sosial (umlah penduduk, gaya hidup, kebudayaan, kepribadian, kegotongroyongan dsb).
Lingkungan yang berbeda maka situasi bisa berbeda, situasi yang berbeda menuntut penanganan sikap dan tingkah laku kepemimpinan yang berbeda pula. Hubungan antara gaya kepemimpinan, pimpinan, bawahan dan faktor situasi tersebut secara matematis dapat digambarkan sebagai berikut:
G=f{p,b,s)
Keterangan:
G= Gaya Kepemimpinan
f = Fungsi
p = pimpinan
b = Bawahan
s = Situasi
    Faktor p dan b merupakan interaksi antara pimpinan dan bawahan yang menimbulkan dimensi tingkah laku kepemimpinan yang berorientasi tugas (otoriter) serta tingkah laku yang berorientasi hubungan kerja yang manusiawi (demokratis) seperti telah diuraikan dalam teori tingkah laku. Ke tiga faktor tersebut (p,b,dan s) adalah faktor-faktor yang menentukan tingkah laku kepemimpinan yang dipedukan bagi seorang pemimpin.
Tingkah laku kepemimpinan adalah sesuatu yang dipelajari atau dapat dibentuk melalui proses belajar. Oleh karena itu dapat diciptakan bentukbentuk latihan kepemimpinan yang berhubungan dengan tiga faktor penentu tersebut.Dengan latihan-latihan tertentu calon pemimpin dapat menemukan tingkah laku/gaya kepemimpinan yang efektif sesuai dengan berbagai situasi khusus yang dihadapi oleh organisasi yang dipimpinnya. Berdasarkan latar belakang pendekatan situasional tersebut kemudian dikembangkan berbagai penelitian yang akhirnya menemukan beberapa faktor situasional yang telah ditemukan mempengaruhi terhadap pemilihan gaya kepemimpinan tertentu antara lain:
1. kepribadian, pengalaman waktu lalu, dan pengharapan pimpinan
2. perilaku dan pengharapan Cari atasan pimpinan itu
3. sifat, pengharapan, dan perilaku bawahan
4. persyaratan pekerjaan
5. kultur dan kebijakan organisasi
6. pengharapan dan perilaku rekan kerja.
   Teori kepemimpinan kontinuum yang dikembangkan oleh Tannenbaum dan Schmidt (Rawis, 2000:30).Dalam pandangan kedua ahli ini ada dua bidang pengaruh yang ekstrim. Pertama, bidang pengaruh pemimpin di mana pemimpin menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinannya. Kedua, bidang pengaruh kebebasan bawahan di mana pemimpin menunjukkan gaya yang demokratis. Kedua bidang pengaruh ini dipergunakan dalam hubungannnya dengan perilaku pemimpin melakukan aktivitas pengambilan keputusan. Menurut dua ahli tersebut ada enam model gaya pengambilan keputusan yang dapat dilakukan oleh pemimpin, yakni :
a) Pemimpin membuat keputusan dan kemudian mengumumkan kepada bawahannya. Model ini terlihat bahwa otoritas yang dipergunakan atasan terlalu dominan, sedangkan daerah kebebasan bawahan sempit sekali.
b) Pemimpin menjual keputusan. Pada gaya ini pemimpin masih dominan. Bawahan belum banyak dilibatkan.
c) Pemimpin menyampaikan ide-ide dan mengundang pertanyaan. Dalam model ini pemimpin sudah menunjukkan kemajuan.Otoritas mulai berkurang dan bawahan diberi kesempatan untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan.Bawahan mulai dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
d) Pemimpin memberikan keputusan bersifat sementara yang kemungkinan dapat dirubah. Bawahan sudah mulai banyak terlibat dalam rangka pengambilan keputusan.Otoritas pelan-pelan mulai berkurang.
e) Pemimpin memberikan persoalan, meminta saran-saran dan mengambil keputusan. Pada gaya ini otoritas yang dipergunakan sedikit. Sedangkan kebebasan bawahan dalam berpartisipasi mengambil keputusan sudah lebih banyak dipergunakan.Pemimpin merumuskan batas-batasnya dan meminta kelompok bawahan untuk mengambil keputusan.Partisipasi bawahan sudah lebih dominan.
f) Pemimpin mengizinkan bawahan melakukan fungsi-fungsinya    dalam batas-batas yang telah dirumuskan oleh pemimpin.


d.    Teori Kepemimpinan dari Konsep Modern Choice Approach To Participation yang Memuat Decicion Tree for Leadership dari Vroom & Yetton       Teori kepemimpinan model Vroom dan Yetton ini merupakan salah satu teori kontingensi. Teori kepemimpinan Vroom dan Yetton disebut juga teori Normatif, karena mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentana gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Vroom danYetton memberikan beberapa gaya kepemimpinan yang layak untuk setiap situasi.
Model ini mengarah pada pemberian rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak yang dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil.
Contoh kepemimpinan yang menggunakan gaya kepemimpinan vroom dan yetton dalam mengambil keputusan adalah ketua Osis. Apabila dalam melaksanakan tugas mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan ketua Osis selalu meminta pendapat dari bawahannya.Dengan mengadakan rapat Osis di mana setiap anggota berkumpil dan memberikan saran atas masalah yang di hadapi. Contohnya dalam menyelenggarakan hari kemerdekaan, bagaimana acara dapat berjalan dengan lancar serta bagaimana mendapatkan dana untuk menyelenggarakan acara tersebut. Ketua Osis menampung semua pendapat dari bendahara, seksi acara, seksi humas dll.
    
e.    Teori Kepemimpinan dari Konsep Contigency Theory of Leadership dari Fiedler
       Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya(style) yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan.Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.
      Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt.Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.
      Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan.Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.
      Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.
Menurut teori kontinuun ada tujuh tingkatan hubungan peminpin dengan bawahan :
1. Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling).
2. Pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling).
3. Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.
4. Pemimpin memberikan keputusan tentative, dan keputusan masih dapat diubah.
5. Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan (consulting).
6. Pemimpin menentukan batasan – batasan dan minta kelompok untuk membuat peputusan.
7. Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas – batas yang ditentukan (joining).

Jadi, berdasarkan teori continuum, perilaku pemimpin pada dasarnya bertitik tolak dari dua pandangan dasar :
1. Berorientasi kepada pemimpin.
2. Berorientasi kepada bawahan.

f.    Teori Kepemimpinan dari Konsep Path Goal Theory
       Dikembangkan oleh Robert House, inti dari teori tsb  adalah merupakan tugas pemimpin untuk memberikan informasi, dukungan, atau sumber-sumber daya lain yang dibutuhkan kepada para pengikut agar mereka bias mencapai berbagai tujuan mereka. Istilah path goal berasal dari keyakinan bahwa para pemimpin yang efektif semestinya bias menunjukkan jalan guna membantu penikut-pengikut mereka mendapatkan hal-hal yang mereka butuhkan demi pencapaian tujuan kerja dan mempermudah perjalanan serta menghilangkan berbagai rintangannya.
       House mengidentifikasikan epmat perilaku kepemimpinan, Pemimpin yang direktif member tahu kepada para pengikut mengenai apa yang diharapka dari mereka, menentukan pekerjaan yang harus mereka selesaikan, dan memberikan bimbingan khusus terkait dengan cara menyelesaikan berbagai tugas tersebut. Pemimpin yang Suportif adalah pemimpin yang ramah dan memerhatikan kebutuhan para pengikut. Pemimpin yang partisipatif  berunding denga para pengikut dan menggunakan saran-saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Pemimpin yang berorientasi pencapaian menetapkan tujuam –tujuan yang besar dan mengharapkan para pengikutnya untuk bekerja dengan sangat bai .berlawanan dengan Fiedler, House berasumsi bahwa pemimpin itu fleksibel dan bahwa pemimpin yang sama bias menampilkan satu atau seluruh perilaku ini bergantung pada situasi yang ada.
       Karakteristik karyawan sebagai contoh, berikut adalah ilustrasi prediksi-prediksi yang didasarkan pada Path Goal Theory :
•    Kepemimpinan direktif menghasilkan kepuasan yang lebih besar manakala tugas-tugasnya bersifat ambigu atau penuh tekanan bila dibandingkan dengan ketika tugas-tugas tersebut terstruktur sangat ketat dan diuraikan dengan sangat baik.
•    Kepemimpinan yang suportif menghasilkan kinerja dan kepuasan karyawan yang tinggi ketika karyawan mengerjakan tugas-tugas yang terstruktur.
•    Kepemimpinan direktif cenderung dipandang tidak efektif apabila karyawan memiliki kemampuan yang diyakini baik atau pengalaman yang banyak.
•    Karyawan dengan pusat kendali internal akan lebih puas denga gaya partisipatif.
•    Kepemimpina yang beorientasi pencapaian dapat meningkatkan harapan para karyawan bahwa usaha akan menghasilkan kinerja yang tinggi ketika tugas-tugas disusun secara ambigu.
Hasil studi Robert House (2008:354) menjelaskan bahwa tingkah gaya para pemimpin dapat dipengaruhi oleh employee characteristics and enviroment. I. Lima karakteristik karyawan yang memengaruhi gaya kepemimpinan yaitu;
(a) locus of control
(b) Kemampuan tugas (task ability)
(c) kebutuhan berprestasi (need for achievement)
(d) pengalarnan (experience)
(e) kebutuhan kejelasan (needfor clarity).

2. Dua faktor lingkungan yaitu;
(a) struktur tugas (task structure);
(b) dinarnik kelompok kerja (work group dynamic).

KESIMPULAN
Kata pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan. Karena untuk menjadi pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat – sifatnya, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan.
Rahasia utama kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari kekuasaanya, bukan kecerdasannya, tapi dari kekuatan pribadinya. Seorang pemimpin sejati selalu bekerja keras memperbaiki dirinya sebelum sibuk memperbaiki orang lain.Pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang diberikan dari luar melainkan sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal (leadership from the inside out).
SARAN
Sangat diperlukan sekali jiwa kepemimpinan pada setiap pribadi manusia.Jiwa kepemimpinan itu perlu selalu dipupuk dan dikembangkan. Paling tidak untuk memimpin diri sendiri.Jika saja Indonesia memiliki pemimpin yang sangat tangguh tentu akan menjadi luar biasa. Karena jatuh bangun kita tergantung pada pemimpin.Pemimpin memimpin, pengikut mengikuti.Jika pemimpin sudah tidak bisa memimpin dengan baik, cirinya adalah pengikut tidak mau lagi mengikuti.Oleh karena itu kualitas kita tergantung kualitas pemimpin kita. Makin kuat yang memimpin maka makin kuat pula yang dipimpin.


DAFTAR PUSTAKA

Tangkilisan, S. H.N,. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: PT Grasindo.

Griffin, W.R.(2002). Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Sutikno, R. B. (2007). THE POWER OF EMPHATY in LEADERSHIP. Jakarta: Gramedia                 Pustaka Utama.

Poniman, F. N. I., & Azzaini,. J. (2007). KUBIK LEADERSHIP Solusi Esensial Meraih Sukses dan Kemuliaan Hidup.Jakarta Selatan: PT Mizan Publika.

Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2008) .Perilaku Organisasi .Jakarta : Salemba M.

http://repository.petra.ac.id/15487/1/MAN00020203.pdf

http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PEND._LUAR_SEKOLAH/194505031971091-MUHAMMAD_KOSIM_SIRODJUDIN/DEFINISI_DAN_TEORI_KEPEMIMPINANx.pdf

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=195044&val=6518&title=GAYA    %20KOMUNIKASI%20PROJECT%20OFFICER%20STIE%20MAHARDIKA%20SURABAYA   
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/francisca-winarni-dra-msi/modul-kepemimpinan-iv.pdf

SELF DIRECTEC CHANGES

SELF-DIRECTED CHANGES (Kesehatan Mental)

Self-directed changes adalah sebuah teori yang mengajarkan tentang bagaimana kita bisa mengubah diri kearah yang lebih baik dari kenyataan hidup yang kurang mendukung.
Kalau kita tidak bisa mengantisipasi perubahan, maka kita perlu menjadikan perubahan itu sebagai dorngan untuk mengubah diri.

Bagaimana caranya???

Mudah-mudah saja kok! Menurut SDCT (Self-Directed Change Theory) ada 3 cara, yaitu sebagai berikut:

·         Yang pertama, kita perlu memunculkan rasa tidak puas terhadap kondisi aktual yan kita hadapi saat ini (actual)

·         Yang kedua, kita perlu memiliki gambaran yang jelas tentang kondisi ideal ang kita inginkan (ideal)

·         Yang ketiga, kita perlu memiliki konsep yang jelas tentang apa yang bisa kita lakukan untuk bergerak dari kondisi aktual menuju kondisi ideal (Action Step)

Tiga langkah di atas harus berupa satu rangkaian yang tak terpisah. Jika sampai terpisah, akibatnya malah akan jelek. Misalnya, kita tidak puas dengan keadaan sekarang, tetapi rasa itu tidak kita gunakan untuk memunculkan gambaran yang jelas tentang keadaan yang kita inginkan dan tidak pula kita gunakan untuk mendorong mendorong aksi, apa kira-kira yang akan terjadi? Yang paling berpotensi akan terjadi adalah akan muncul konflik-diri. tapi sebaliknya, jika kita sanggup mengelola ketidakpuasan itu menjadi dorongan untuk mendinamiskan batin, pasti hasilnya jauh lebih baik!

Self Directed Change meliliki beberapa tahapan, diantaranya:

a.       Meningkatkan Kontrol Diri.

Meningkatkan control diri yaitu, Kontrol diri berkaitan dengan bagaimana cara seseorang mengendalikan emosi serta dorongan-dorongan dalam dirinya (Harlock). Ketika seseorang ingin merubah kebiasaannya terhadap perbedaan yang besar.

Contohnya: misalnya seorang perokok berat yang ingin lepas dari kebiasaannya merokok.

b.      Menetapkan Tujuan

Menetapkan tujuan adalah mengubah hal yang buruk menjadi lebih baik lagi. Kita harus menetapkan target unutk mempunyai hidup yang lebih baik lagi.

Contoh: kita harus menahan keinginan kita untuk merokok mungkin kita bisa mengganti rokok dengan permen-permen pengganti rokok, dan sebagainya.

c.       Pencatatan Perilaku

Pencatatan perilaku maksudnya adalah kita mencatat hal apa saja yang bisa di rubah dari kebiasaan kita.

Contoh: misalnya jika kita mempunyai kebiasaan merokok, catat hal-hal apa saja yang mungkin mengganggu kita untuk tidak merokok. Misalnya dengan menhindari teman yang sedang merokok. Mungkin akan membantu kita untuk mempermudah godaan-godaan yang datang.

d.      Menyaring Anteseden Perilaku

Menyaring anteseden perilaku adalah menuliskan kebiasaan-kebiasaan yang ingin kita perbaiki.

Contoh: selain merokok, misalnya kita sering meminum minuman keras. Lalu kita tuliskan kebiasan tersebut untuk di ubah menjadi lebih baik. Dari situ mungkin kita akan berpikir sebenarnya selama ini baik atau burukkah kebiasaan tersebut untuk kesehatan kita!

e.      Menyusun Konsekuensi Yang Efektif

Jika kita sudah berhasil mengontrol kondisi yang memicu kebiasaan kita, kita perlu meningkatkan meningkatkan pengendalian diri, mengatur konsekuensi dari perilaku kita sehingga orang lain dapat menerimanya.

f.        Menerapkan Pencana Intervenesi

Membandingkan seberapa berhasil kita mencapai tujuan-tujuan yang kita kehendaki. Misalnya, menghitung berapa batang atau bungkus rokok yang di hisap dari sebelum kita menerapkan tahapan-tahapan ini sampai sudah menerapkan tahapan ini.

g.       Evaluasi

Evaluasi adalah, melihat berapa besar kemajuan yang sudah kita lakukan untuk perubahan yang lebih baik. Pastikan setiap tahapan terpenuhi. Jika memang ada tahapan yang belum bisa terpenuhi lebih baik kita mengulang tahapan-tahapan tersebut agar tujuan dapat tercapai dengan baik.

Referensi:

Gibbons Murice (2002) The Self-Directed Learning Handbook

Goleman, Daniel (2004) Primal Leadership Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi. Jakarta: PT Gramedia

Goleman, Daniel (1996) Emotional Intelligence ( Kecerdasan Emosional ). Jakarta: PT Gramedia

PEKERJAAN DAN WAKTU LUANG

Pekerjaan dan Waktu Luang 

Pada kesempatan kali ini saya akan membahas tentang pekerjaan dan waktu luang.Yang akan saya bahas pertama ialah tentang "kepuasan kerja, perubahan dalam persediaan dan permintaan dan berganti pekerjaan". Dimulai dari apa itu kepuasan kerja? Secara singkat,tenaga kerja yang yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya.Locke selanjutnya mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau dari pada harapan-harapan untuk masa yang akan datang.Dari batasan Locke diatas,juga dapat disimpulkan adanya 2 unsur yang penting dalam kepuasan kerja yaitu

·         Nilai-nilai pekerjaan

·         Kebutuhan-kebutuhan dasar

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan.Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu.Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.Dengan demikian dapat kita simpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjannya.Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Berikut beberapa teori tentang kepuasan kerja yakni,

·      Teori pertentangan menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: 1.Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan apa yang ia terima. 2.Pentingnya apa yang diinginkan individu.

·       Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction),menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.

·   Teori Proses-Bertentangan ,memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain.Menekankan bahwa orang ingin  mempertahankan suatu keseimbangan emosional.

Menurut Robbins (1998) ketidakpuasan kerja pada karyawan maupun tenaga kerja dapat diungkapkan dalam 4 cara, yakni sebagai berikut:

1.      Keluar (exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan.Termasuk mencari pekerjaan lain.

2.      Menyuarakan (voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi,termasuk memberikan saran perbaikan.

3.      Mengabaikan (Neglect): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk.Termasuk misalnya sering absen,upaya berkurang,dan kesalahan yang dibuat makin banyak.

4.      Kesetiaan (loyalty) : Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik.

Waktu Luang

Waktu Luang memiliki beberapa pengertian, antara lain:

Menurut Rabiltuz waktu luang adalah waktu yang tersisa dari pekerjaan yang diharuskan atau sisa waktu belajar atau waktu untuk melaksanakan kewajiban sehari-hari.

Menurut Muhammad Adil Khithab berpendapat bahwa waktu luang adalah waktu bebas yang oleh seseorang diisi sesuai dengan kegiatan yang dikehendakinya.

Sedangkan menurut negara-negara barat, waktu luang didefinisikan sebagai waktu bebas yang tersisa dari 24 jam setelah dikurangi untuk kegiatan penting sehari-hari termasuk tidur.Orang-orang mengisi waktu tersebut dengan kegiatan santai sesuai keinginannya.

Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa waktu luang adalah waktu bebas yang tersisa dari serangkaian kegiatan kehidupan sehari-hari atau setelah melaksanakan kewajiban dan kepentingan hidup.Waktu luang tersebut bebas diisi dengan kegiatan yang diinginkan dan disukai.

Memanfaatkan waktu luang dengan positif.Memiliki waktu luang itu enak sekali.Akan tetapi, waktu luang yang tak tertata bisa membuat kita stres.Bermalas-malasan atau membuang waktu luang biasanya tak menciptakan rasa bahagia.Anda mungkin malah merasa bersalah dan boros.Ini membuat kita semakin stres.Untuk mengatasi hal itu, kita hanya butuh merencanakan dengn baik apa yang akan kita lakukan di waktu luang,hendaknya diisi dengan kegiatan-kegiatan positive.

Pertama-tama kita harus merencanakan apa yang akan kita lakukan untuk mengisi waktu luang kita.Kemudian kita harus memberi makna untuk kegiatan kita,kita harus menentukan tujuan kegiatan kita,tujuan yang positif akan menumbuhkan kegiatan yang positif.

Ada beberapa kegiatan positif untuk mengisi waktu luang kita.Salah satunya dengan berolahraga untuk menyehatkan tubuh kita dan beribadah untuk mendekatkan diri dengan Tuhan.

Sumber:
Ashar Suyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi,Jakarta 2008

Khavari, Khalil A., The Art of Happiness, Jakarta: Serambi Ilmu Semesta, 2006

Farmawi,Muhammad.,Memanfaatkan Waktu Anak:Bagaimana Caranya?, Jakarta: Gema Insani Press,2001

PEKERJAAN DAN WAKTU LUANG

A.PEKERJAAN DAN WAKTU LUANG

NILAI PEKERJAAN

Nilai pekerjaan adalah bahwa nilai dari apa yang kita kerjakan sebenarnya sangat bergantung kepada cara berpikir kita terhadap pekerjaan itu. Sekecil apapun pekerjaan yang kita lakukan, jika kita memahami bahwa pekerjaan itu adalah bagian dari sebuah perencanaan besar, atau bahwa pekerjaan itu adalah proses menuju terwujudnya sesuatu yang besar, maka tidak akan ada lagi perasaan kecil dalam hati kita ketika mengerjakan pekerjaan itu.

·        Apa yang dicari dalam pekerjaan

Mencari uang

Hal ini adalah hal yang paling dasar yang mendorong seseorang untuk bekerja.  Untuk mencari nafkah (uang), untuk mencukupi kebutuhannya dan keluarga.Hal ini juga yang biasa digunakan sebagai pertimbangan dalam memilih suatu pekerjaan. Semakin besar gaji (uang) yang ditawarkan oleh pekerjaan tersebut, maka semakin menarik perkerjaan itu. Banyak orang yang berpindah-pindah kerja untuk mencari gaji yang lebih tinggi.

Mencari pengembangan diri

Adalah tabiat manusia untuk ingin berkembang menjadi lebih baik. Orang bekerja karena mereka ingin mencari pengembangan (potensi) diri mereka. Mereka akan  mencari pekerjaan dimana mereka dapat mengembangkan diri mereka disana.Pekerjaan dengan jenjang karir bagus dimana berarti ada peluang pengembangan diri selalu menjadi incaran. Pertimbangan yang lain adalah korelasi pekerjaan dengan bidang keilmuan dan minat mereka.Keseusaian ini akan mempermudah dalam pekerjaannya, dan sebagai salah satu bentuk pengembangan diri mereka.

 Mencari teman/sarana bersosialisasi

Manusia adalah makhluk sosial yang perlu untuk bersosialisasi. Maka manusia perlu bekerja untuk menambah teman dan relasi mereka. Sebagai media dan tempat mereka untuk bersosialisasi.Dalam hal ini faktor yang menjadi pertimbangan adalah lingkungan kerja dan juga rekan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan rekan kerja yang kooperatif menjadi pertimbangan seseorang dalam memilih suatu perkerjaan.

 Mencari kebanggaan/kehormatan diri

Hal lain yang dicari oleh orang dengan bekerja adalah kebanggaan dan kehormatan diri. Orang yang mencukupi kebutuhan dirinya dengan bekerja lebih terhormat dibandingkan orang yang tergantung pada orang lain.Pada beberapa orang, kehormatan diri juga bergantung  dari  jenis pekerjaan, tempat kerja  dan nama perusahaan. Ada orang yang merasa lebih terhormat dengan bekerja sebagai pegawai kantoran. Dan ada juga orang yang bangga dengan bekerja di perusahaan top.

 Sebagai sarana beribadah

Hal ini saya yakini ada dan dimiliki orang, walau mungkin jarang terpikirkan sebagai  hal yang dicari dalam bekerja. Sebagai orang yang beriman memang seharusnya setiap tindakan kita di dunia harus dimaknai sebagai ibadah.Namun kesadaran yang berbeda-beda membuat pemaknaan yang berbeda bagi tiap orang orang. Kerja yang terbaik, menurut saya, adalah pekerjaan yang memberi peluang paling besar bagi kita untuk beribadah. Baik lewat proses pekerjaan itu sendiri, lewat pergaulan di tempat kerja, atau lewat hasil kerjanya.

·         Fungsi psikologi dalam pekerjaan

Fungsi psikologinya yaitu : Meskipun apa kata orang tentang memiliki pekeraan untuk hidup. Itu mungkin jelas sekarang bahwa setiap orang bekerja keras untuk uangnya sendiri. Survei membuktikan kebanyakan orang akan melanjutkan pekerjaanya bahkan jika mereka memiliki cukup uang untuk hidup nyaman seumur hidupnya (Renwick&Lawler,1978). Kenyataanya adalah bekerja itu meenuhi kebutuhan psikologis dan social yang penting. Rasa pemenuhan pribadi, orang membutuhkan perasaan kalau mereka tumbuh, mempelajarai keahlian baru, dan mencapai sesuatu yang berharga ketika perasaan ini kurang, mereka mungkin pindah ke pekerjaan yang menjanjikan pencapaian yang lebih atau hasil yang jelas. Contohnya, seorang individu yang pekerjaanya terarah mungkin meninggalkan meja untuk bekerja menjual barang atau konstruksi. Bahkan orang yang sudah mendapatkan banyak uang tidak akan mau mengurangi waktu dan energy yang di habiskan oleh pekerjaan mereka.kemampuan karena kebutuhan akan penghargaan dan penguasaan (Morgan,1972)

·         fase-fase identitas pekerjaan

Fase-fase dalam pekejaan adalah Orang denderung mengidentifikasi dengan apa yang mereka lakukan. Bagaimana seiring kalian mendengar seseorang memperkenalakan dirinya dengan berkata “saya bekerja untuk IBM” atau “ saya seorang suster”. Studs Tarket (1972) menemukan bahwa pekerjaan mereka membosankan,pekerjaan mekanis yang sering membuat mereka merasa menjadi “mekanik”, atau “robot”. Dilain pihak, mereka tertarik pada tantangan dan pemenuhan pekerjaan pada seni atau profesi yang menunjukan tujuan hidup mereka, biasanya sebagai hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan.

·         Menjelaskan hubungan antara karakteristik pribadi dan karakteristik pekerjaan dalam memilih pekerjaan yg cocok

 Karakteristik pribadi

Sebuah awal yang bagus adalah memilih ketertarikan apa yang kamu punya pada diri sendiri dan kemampuan. Kalian adalah sebuah gabungan unik dari sifat pribadi,ketertarikan,keahlian dan harga. Semakin baik yang kalian dapat ketahui mengenai diri kalian sendiri maka lebih bijaksana dalam mengambil keputusan.Apa yang paling membuat anda tertarik. data atau sesuatu? pelajaran apa yang paling anda sukai di sekolah? Kegiatan Ekstrakurikuler apa yang anda sukai? Bagaimana dengan kerja paruh waktu? Coba temukan mengenai apa pekerjaan tersebut yang membuat mereka tertarik kepada anda. Apakah itu kegiatanya sendiri? Atau orang-orang didalamnya?

Bagaimana dengan kemampuan anda? Apa pekerjaan terbaik yang anda bisa lakukan?yang paling anda kuasai? tidak peduli berapa banyak kemampuan yang anda miliki. Penting untuk menyadari bahwa masing-masing dari kita berkualitas untuk banyak kedudukan yang berbeda.tidak hanya satu. Seperti olahraga athletic termasuk terbatas untuk sejumlah orang yang memiliki otot dan keahlian. Jadi kebanyakan pekerjaan memerlukan hanya beberapa keahlian spesifik atau karakteristik. Rahasianya terletak pada menemukan jenis pekerjaan yang memerlukan kekuatan tertentu yang anda miliki.

Untuk memperluas kedua ketertarikan dan bakat kalian akan berubah dengan pengalaman dan waktu. Penelitian sudah menunjukkan kategori ketertarikan yang luas, seperti pada bidang obat-obatan. teknik atau bisnis, tetap stabil dari para remaja.(Campbell,1971). Jika kalian menyukai sesuatu pada saat anda belasan dan awal 20, kesempatan yang sama akan kalian sukai pada tahun-tahun selanjutnya.

Mungkin kalian pernah mendengar seseorang mengambil sebuah tes psikologi untuk membantu pemilihan karir. Sebenarnya, kebanyakan dari persediaan ketertarikan anda daripada sebuah test biasa. Saat ini, satu dari kebanyakan menggunakan instrument tes adalah Strong-Campbell Interest Inventory (SCII) yang mana menggabungkan banyak item dari versi awalnya Strong Inventory for males and females dengan menghilangkan item yang berdasarkan jenis kelamin. hasilnya, yang mana biasanya dibagi secara terbuka dengan individu, menunjukan bagaimana ketertarikan seorang individu dibandingkan dengan orang-orang lain yang memiliki kedudukan yang berbeda.

Apakah tes ketertarikan tersebut membantu anda membuat keputusan yang tepat pada pemilihan kerja? Semua tergantung dari bagaimana kita menggunakanya. Jika kalian mengandalkan hasil tersebut sebagai sebuah pengganti untuk membuat keputusan pribadi, maka jawabanya akan negative. Tapi jika kalian menggunakan hasil tersebut sebagai sebuah sumber untuk mengklarifikasi ketertarikan kalian dalam rangka untuk membuat sebuah keputusan,maka jawabanya pasti positif. Seperti halnya instrument yang menunjukan reliabilitas yang besar dalam memprediksi apa seorang individu akan bersikeras atau keluar dari bidang pekerjaan tersebut. Mereka tidak bisa memprediksi kesuksesan pada bidang yang diberikan karena kebanyak faktor subjektif terlibat didalamnya. Tapi sudah itemukan bahwa apa yang membuat berhasil biasanya mendemonstrasikan lebih tinggi daripada rata-rata skor ketertarikan, sementara siapa yang akan keluar nanti biasanya lebih rendah daripada rata-rata skor (Shertzer,1981)

 karakteristik pekerjaan

Sekali anda memulai menjelajahi ketertarikan anda sendiri,kemampuan,dan nilai, kalian siap untuk mencari pekerjaan yang cocok dengan karakteristik pribadi anda. Dengan lebih dari 20.000 pekerjaan yang berbeda untuk dipilih,ini bukanlah tugas mudah. Untungnyam ada sumber buku untuk membati pencarian tersebut. Seperti yang banyak digunakan Dictionary of Occupational (DOT) dan Occupational Outlook Hand-book. Kedua buku direvisi secara teratur oleh pemerintah percetakan. Sebagai tambahan, berbagai macam pekerjaan sudah teratur pada dasar keluarga ataukelompok dari pekerjaan yang terkait. Masing-masing kelompok menunjukan tokoh 9-1 berisi ratusan pekerjaan yang terdekat. Contohnya, bidang kesehatan termasuk sejumlah besar pekerja kesehatan-dokter,perawat,apoteker, dokter gigi,kebersihan gigi,hanya untuk beberapa nama. Ini sering membantu memilih 2 dari 3 pekerjaan kelompok yang kalian paling tertarikm dan mulai menelusuri beberapa pekerjaan spesifik pada kelompoknya.

Sebuah perangkat yang membantu untuk menemukan pekerjaan yang paling cocok untuk kamu adalah John Holland’s Self Directied Search For Vocational Planning. Yang mana dapat dikelola sendiri. Ini berdasarkan dari kenyataan bahwa manusia di bidang pekerjaan yang samasering memiliki sifat yang mirip,ketertarikan dan kebiasaan dalam melakukan sesuatu. Holland (1973) menggambarkan 6 dari jenis kepribadian bersama dengan lingkungan kerja mereka yang baik. Setelah mencocokan sejumlah kegiatan,ketertarikan dan perkiraan kemampuan anda sendiri, kalian menjumblahkan item untuk menemukan 3 jenis kepribadian yang paling menyerupai.kemudian pada pekerjaan yang terpisah penemu buklet, kalian mencocokan berbagai jenis kepribadian digabungkan dengan beberapa pekerjaan yang cocok. O’connel dan Sedlacek (1972) sudah menemukan Self-Directed search lebih handal dan sedikit membantu untuk perencanaan ketertarikan jurusan.

 Menjelaskan tentang kepuasan kerja Dan penyesuaian diri dalam pekerjaan

Banyak karyawan yang tidak mampu mencapai kepuasan dalam bekerja, hal ini disebabkan karena ketidak-mampuannya dalam menyesuaikan diri di lingkungan kerjanya. Kemampuan penyesuaian diri individu terhadap pekerjaannya diindikasikan oleh kepuasan dan kesuksesan.

Terdapat beberapa pengalaman di tempat kerja bahwa karyawan keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaannya karena merasa tidak diterima oleh rekan kerjanya, tidak cocok dengan atasan tidak sesuai dengan situasi dan kondisi lingkungan kerjanya. Dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki masalah dalam penyesuaian diri yaitu kemampuan seseorang dalam mereaksi rangsangan dari dalam dirinya sendiri maupun situasi yang berasal dari luar atau lingkungannya.

Seorang karyawan yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan rekan kerja, atasan dan kondisi serta lingkungan kerjanya dapat berdampak pada pekerjaan yang dilakukan. Hal ini akan membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dihadapinya tidak menyenangkan dan tidak memberikan kepuasan kerja. dapat diketahui bahwa seorang karyawan perlu memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri, supaya dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik-baiknya sehingga kepuasan kerja juga dapat lebih dirasakan. Untuk itu diperlukan kerjasama dari masing-masing karyawan, atasan dan konselor perusahaan serta manajemen perusahaan untuk menciptakan situasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang nyaman.

5.  Menjelaskan bagaimana menggunakan waktu luang dengan positif

 Memanfaatkan waktu luang dengan positif

Memiliki waktu luang itu enak sekali.Akan tetapi, waktu luang yang tak tertata bisa membuat kita stres.Bermalas-malasan atau membuang waktu luang biasanya tak menciptakan rasa bahagia.Anda mungkin malah merasa bersalah dan boros.Ini membuat kita semakin stres.Untuk mengatasi hal itu, kita hanya butuh merencanakan dengn baik apa yang akan kita lakukan di waktu luang,hendaknya diisi dengan kegiatan-kegiatan positive.Pertama-tama kita harus merencanakan apa yang akan kita lakukan untuk mengisi waktu luang kita.Kemudian kita harus memberi makna untuk kegiatan kita,kita harus menentukan tujuan kegiatan kita,tujuan yang positif akan menumbuhkan kegiatan yang positif.

Ada beberapa kegiatan positif untuk mengisi waktu luang kita.Salah satunya dengan berolahraga untuk menyehatkan tubuh kita dan beribadah untuk mendekatkan diri dengan Tuhan.

SELF DIRECTED CHANGES

1. Bagaimana cara meningkatkan kontrol diri

Dalam meningkatkan  kontrol-diri, beberapa ahli menganggap bahwa pada usia remaja kontrol-diri sudah mencapai akhir perkembangan, penelitian membuktikan bahwa kontrol-diri yang rendah pada masa remaja berhubungan dengan kontrol-diri yang rendah pula pada masa dewasa.

Seperti yang dilaporkan oleh Fujita dkk,kontrol-diri dapat ditingkatkan melalui beberapa cara berfikir yang saling berhubungan :

·         Global Processing, mencoba fokus pada gambaran besar dari tujuan hidup atau cita-cita kita, sehingga setiap kegiatan atau tindakan kita dilihat sebagai bagian dari pencapaian tujuan akhir.

·         Abstrac listening, mencoba menolak detil-detil dalam situasi khusus untuk membawa kita berfikir bagaimana tindakan kita sesuai dengan rencana kerja kita secara keseluruhan. Contohnya : seseorang mungkin harus mengurangi berfikir tentang detil-detil beratnya latihan fisik tetapi mencoba untuk fokus pada gambaran fisik yang ideal yang akan dicapai bila dia tetap menjalankan latihan dengan baik.

·         High-level categorization, berfikir tentang konsep tingkat tinggi daripada keadaan yang khusus atau sesaat. Katagorisasi tugas dapat membantu kita untuk mengatur fokus dan mencapai disiplin-diri yang lebih besar.

Beberapa hal diatas dapat diterapkan pada banyak situasi dimana pada saat itu dibutuhkan kontrol-diri.

Bagaimana cara menetapkan suatu tujuan

Cara motivasi dengan menetapkan dasar-dasar tujuan merupakan hal yang sangat penting. Dan merupakan cara membangun motivasi diri yang biasa digunakan untuk mencapai Motivasi belajar dasar-dasar pengaturan tujuan untuk jangka pendek dan jangka panjang merupakan suatu cara untuk meningkatkan motivasi yang baik.

Cara yang baik untuk mencapai tujuan adalah dengan memiliki daftar harian dan mingguan terhadap semua tujuan. Dengan melakukan ini, kita akan selalu dalam posisi yang semakin dekat dengan rencana tujuan hidup kita. Setiap hari akan memberikan kesempatan untuk mencapai tujuan kita.

    

Atau mungkin berikut ini mungkin beberapa langkah yang bisa membantu kamu :

ü  Pastikan bahwa itu yang benar-benar kamu inginkan.Saat menentukan Tujuan, pastikan bahwa itu sesuai dengan nilai-nilai hidup kamu. Yakinkan bahwa itu benar-benar berasal dari dalam diri kamu, bukan orang lain.

ü  Gunakan statement positif.

Ekspresikan tujuan kamu secara positif. Contohnya : “saya lulus kuliah tepat waktu

1.      tahun)” daripada menggunakan “jangan sampai lulus lebih dari 4 tahun”.

ü  Gunakan kalimat bahwa kamu seakan-akan sudah mencapainya.

Contohnya : “Pada tahun 2017 saya sudah mempunyai 10 cabang restaurant di seluruh Indonesia”

            Buat prioritas.

Saat kamu menetapkan beberapa tujuan, beri skala prioritas. Hal ini akan membantu kamu menentukan tujuan mana yang harus dicapai lebih dahulu. Untuk lebih detail nanti akan kita bahas dalam posting yang lebih mendalam

            Tulis tujuan kamu.

Salah satu rahasia orang-orang sukses adalah menulis setiap tujuan mereka. Saat kita mulai menuliskannya maka secara tidak langsung hal ini akan membantu kita mewujudkannya. Menuliskan sesuatu akan membantu mengklarifikasi pemikiran dan mengkristalkan gagasan kamu.

    “lihatlah dari yang paling mungkin, mulailah dari yang paling mudah dan LAKUKAN SEKARANG”.

Yah, inilah saah satu kata ajaib yang saya temukan saat mendirikan Senyum Community. Saat saya memulainya, saya mempunyai tujuan besar, namun ternyata saya sadar untuk mendapatkan suatu yang besar ki ta harus memulai mendapatkan yang lebih kecil dahulu. Think Big, Start small!

 

Tentukan tujuan berdasarkan proses, bukan hasil akhir.

Berhati-hatilah dalam menentukan tujuan. tidak semua yang kita inginkan dapat tercapai. Kegagalan adalah hal yang lumrah. Saat kita hanya mengingkan hasil akhir maka kita akan kurang menghargai dari proses yang telah kita lakukan. hal inilah yang terkadang membuat sebagian orang stress maupun depresi. Hargai setiap capaian yang telah kamu lakukan, karena saat kamu sudah memulai untuk menetapkan tujuan sebenarnya kamu sudah merupakan bagian dari tujuan kamu tersebut.

Gunakan rumus SMART.

Tentukan tujuan dengan Spesific (spesifik), Measurable (dapat diukur), Attainable (dapat dicapai), Relevant (relevan), time bound (dibatasi waktu).

3. Bagaimana menyusun konsekuensi yang efektif

Arti sehat mental dapat menentukan perubahan pada individu dalam melakukan mobilitas untuk melakukan segala sesuatu aktifitas – aktifitas yang dilakukan oleh manusia, dalam menanggapi stimulus lingkungan, yang meliputi aktivitas motoris, emosional, dan kognitif dalam mencapai kematangan mental.

4. Bagaimana menetapkan rencana interfrensi

v  Intervensi kreatif atas dasar ilmu pengetahuan yang ada.

Pola ini dimaksudkan menciptakan suatu model intervensi berdasarkan atas ilmu pengetahuan yang ada. Dengan demikian konsultan berusaha menciptakan model intervensi yang kreatif dalam mengembangkan suatu ilmu pengetahuan yang ada dan yang dikuasainya. Umpamanya, konsultan mau menerapkan model tim bilding berdasarkan dari sisi ilmu pengetahuan lain. Maka konsultan mengembangkan model-model tim bilding dari sisi ilmu tersebut. Dari pengembangan model dari ilmu pengetahuan lainnya ini, maka akan diperoleh model intervensi yang lain dari sebelumnya. Dengan sendirinya suatu kesulitan yang mungkin timbul adalah usaha untuk menciptakan model baru ini. Setiap praktika konsultan akan diciptakan model baru yang berbeda dari model sebelumnya, kreativitas memang sulit akan tetapi menarik bagi yang menyenanginya.

v  Penambahan atas teori dasar yang ada.

Dalam pola ketiga ini bentuk intervensinya memberikan tambahan kepada teori dasar yang sudah ada. Dengan kata lain konsultan menciptakan teori dan metodologi baru yang menambah, mengembangkan, dan memperbaiki teori dasar yang ada. Pola ini sebenarnya jarang dan sulit dilakukan oleh konsultan. Sebenarnya pola intervensi ini demanding, karena konsultan selain mengamalkan praktika konsultasi diapun melakukan riset di bidangnya. Sehingga mampu menemukan model-model baru. Suatu contoh yang sangat baik tentang pola ketiga ini ialah usaha-usaha yang dilakukan oleh Kurt Lewin yang terkenal sampai sekarang dengan sebutan action research.

5.Apa saja yg dilakukan dalam peroses evaluasi

à Tahapan sebelum mengadakan evaluasi

   Terdapat urutan atau proses yang mendasari sebelum melakukan evaluasi, yaitu:

v      Mengembangkan konsep dan mengadakan penelitian awal.Konsep perlu direncanakan secara matang sebelum diadakan eksekusi pesan dan perlu diadakan uji coba untuk mengecek kesesuaian antara draft yang dibuat dengan eksekusi pesannya.

v     Dengan uji coba yang dilakukan, pengevaluasi mencoba mencari tanggapan dari khalayak. Tanggapan dari khalayak ini penting untuk mengukur efektifitas pesan yang disampaikan.

   Dalam mengadakan sebuah proses evaluasi, terdapat beberapa hal yang akan dibahas yaitu apa yang menjadi bahan evaluasi, bagaimana proses evaluasi, kapan evaluasi diadakan, mengapa perlu diadakan evaluasi, dimana proses evaluasi diadakan, dan pihak yang mengadakan evaluasi.. Hal yang perlu dilakukan evaluasi tersebut adalah narasumber yang ada, efektifitas penyebaran pesan, pemilihan media yang tepat dan pengambilan keputusan anggaran dalam mengadakan sejumlah promosi dan periklanan.

Evaluasi tersebut perlu diadakan dengan tujuan untuk menghindari kesalahan perhitungan pembiayaan, memilih strategi terbaik dari berbagai alternatif strategis yang ada, meningkatkan efisiensi iklan secara general, dan melihat apakah tujuan sudah tercapai. Di sisi lain, perusahaan kadang-kadang enggan untuk mengadakan evaluasi karena biayanya yang mahal, terdapat masalah dengan penelitian, ketidaksetujuan akan apa yang hendak dievaluasi, merasa telah mencapai tujuan, dan banyak membuang waktu.

Untuk mencapai evaluasi tersebut dengan baik, diperlukan sejumlah tahapan yang harus dilalui yakni menentukan permasalahan secara jelas, mengembangkan pendekatan permasalahan, memformulasikan desain penelitian, melakukan penelitian lapangan untuk mengumpulkan data, menganalisis data yang diperoleh, dan kemampuan menyampaikan hasil penelitian.

SUMBER :

http://tyox.wordpress.com/2011/07/05/apa-yang-dicari-dalam-bekerja/

http://fajarridha.blogspot.com/2012/04/pekerjaan-dan-waktu-luang.html

http://putputrihega.blogspot.com/